Natürlich kann eine Betriebsvereinbarung vor Gericht als nicht wirksam angesehen werden wie in diesem zugrunde liegenden Fall. Was war der Streitpunkt der Kontrahenten?

Nun, es gab eine Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und einem Gesamtbetriebsrat in diesem Fall. Und diese Vereinbarung, die im Rahmen einer vereinbarter „Vertrauensarbeitszeit“ ( in diesem Fall Gewerkschaftssekretäre „ dazu führte das Mehrarbeit zu leiten sei. Zum Ausgleich hierfür sollte pauschal eine näher bestimmte Anzahl von freien Arbeitstagen im Kalenderjahr gewährt Werden. Das angerufene Bundesarbeitsgericht urteilte dahingehend das diese Regelung unwirksam ist da die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs nicht hinreichend klar sind und sie sie den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht erfüllen.

In diesem zugrunde liegenden Fall verlangte der Kläger für vier Monate, n denen er neben seinen sonstigen Aufgaben gearbeitet hatte, die Vergütung von Überstunden in der Höhe von fast 10 000 € Brutto. Unter Berufung auf von seinem Vorgesetzten in dieser Zeit abgezeichneten Zeiterfassungsbögen, begründete er das er in diesem Zeitraum von vier Monaten insgesamt 255,77 Überstunden geleistet habe. Die beklagte Gewerkschaft argumentierte vor Gericht, dass sämtliche Überstunden des Klägers mit den neun gewährten Ausgleichstagen nach dem AAB abgegolten worden sind.

Das Bundesarbeitsgericht Urteilte wie folgt:

Aus ihrer Sicht sind die AAB teil unwirksam, soweit sie wie in diesem Fall bestimmte Gewerkschaftssekretäre eine Pauschalvergütung von geleisteten Überstunden vorsehen. Der Anwendungsbereich der Norm verstoße mit der Voraussetzung  der regelmäßigen Arbeitszeit gegen das unbedingte Gebot der Normenklarheit, weil für die Beschäftigten nicht hinreichend klar und ersichtlich sei, in welchem Fall eine solche anzunehmen ist und in welchen Fall nicht !

Zudem genüge diese Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Wichtig! Eine wie auch immer geartete „Regelmäßigkeit„

von Überstunden sei laut Gericht kein taugliches „Differenzierungskriterium „ dafür, ob die Vergütung von Überstunden pauschal oder eben „ spitz“ nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt wird.

In diesem Fall hatte also der Kläger einen Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeitsstunden zzgl. des in den AAB vorgesehenen Zuschlags von 30 %.

Wichtig für das Fahrpersonal ist hier das wir Beweisen können das wir diese Überstunden auch geleistet haben. Und bitte aufpassen bei diesen unsäglichen Pauschalabgeltungen.

 

Euer Landesverband

Quelle: Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 26.06.2019